Im Mittelpunkt: Der Mensch

Zeitgemäßes HR-Management ist kein Selbstzweck, vielmehr ist es ein wichtiger Faktor, damit der Laden überhaupt läuft.

von Nico Schulze

Bereits vor der durch die Covid-19-Pandemie ausgelösten aktuellen Krise herrschte ein massiver Druck auf die Unternehmen, sich zügig zu digitalisieren und organisatorisch zu transformieren. Neue Technologien schaffen neue Arbeitsplätze und neue Formen der Zusammenarbeit, Arbeitswelt und Arbeitsweisen verändern sich. Laut einer McKinsey-Studie beträgt die aktuelle Überlebensspanne von S&P-500-Unternehmen gerade einmal 18 Jahre. Ursprünglich lag sie bei 61 Jahren. Dieser Trend dürfte sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen und letztlich auch durch die Covid-19-Krise verstärken. Ohne einen Wandel der Unternehmenskultur und Menschen mit einem neuen digitalen Mindset ist dieser Fortschritt allerdings kaum vorstellbar. Da bietet sich die Personalabteilung, auch Human Resources oder kurz HR, geradezu an, neben einer innovativen Technologie und frischen Strategie diesen Unternehmenswandel von der organisatorischen sowie von der menschlichen Seite aus aktiv voranzutreiben und nachhaltig zu begleiten.

„…um ihrer Vorreiterrolle gerecht zu werden, sollten die HR-Abteilungen mit allen Maßnahmen zuerst bei sich selbst anfangen – …“

Nico Schulze

Es gibt neue Aufgaben

Die Kernaufgaben heutiger HR-Abteilungen liegen in der Personaladministration, im Vertrags- und Gehaltsmanagement, in der arbeitsrechtlichen Betreuung, im Recruiting und Employer Branding, der Personal- und Führungskräfteentwicklung sowie im Gesundheitsmanagement. Je nach Unternehmensgröße und Mindset kommen weitere Aufgaben hinzu oder fallen weg. Eine aktuelle Herausforderung besteht darin, dass einige der Kernaufgaben deutlich an Bedeutung hinzugewinnen. Der allgegenwärtige Fachkräftemangel etwa stärkt die Bedeutung des Recrui­tings, das Gesundheitsmanagement bekommt eine besondere Bedeutung durch die aktuelle Pandemie und die Personalentwicklung erhält mehr Gewicht durch den Umschulungsbedarf aufgrund des Einsatzes von Robotic und künstlicher Intelligenz. Zusätzlich werden jedoch weitere Themen eine wichtige Rolle spielen, weswegen sich HR neu aufstellen und ein neues Selbstverständnis entwickeln muss. Noch hat HR in vielen Unternehmen kein gleichberechtigtes Standing wie Marketing oder Vertrieb und übernimmt lediglich Aufgaben als operativer Dienstleister für die Abteilungen und Geschäftsleitung.


Im ganzheitlichen Digitalisierungsansatz hat P&O ein gleichgewichtiges Standing.


Schon seit über zehn Jahren richten sich viele Firmen – ausgelöst durch den beträchtlichen technologischen Fortschritt – nach einer neuen, modernen und digitalisierten Arbeitskultur aus. Dieses New Work tendiert in Corona-Zeiten sogar zum New Normal. Um diese digitale Transformation mit ihren neuen Technologien erfolgreich umzusetzen, muss man außer den technologischen und strategischen Anforderungen aber auch die Auswirkungen auf die Menschen berücksichtigen. Technologische Veränderungen lassen sich nicht einfach mit einem Klick umsetzen, sie sollten aktiv unterstützt werden. Nur wenn alle Beteiligten mitgenommen werden, wenn man die Sichtweisen, Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt, lassen sich die Erfolgswahrscheinlichkeit großer Software- oder Technologie-Implementierungen auch sicherstellen und erhebliche negative wirtschaftliche Folgen vermeiden. Daher empfiehlt sich ein Change Management mit der HR-Abteilung als wichtigem Akteur.

Aus HR wird People & Organisation

Laut einer gemeinsamen Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC und des Leadership Institute der Universität St. Gallen bekommen schon bis 2025 neben den bisherigen Kerngebieten vor allem das Daten- und Technologiemanagement, das Talentmanagement sowie die Mitarbeiterqualifizierung und das Kompetenzmanagement erheblich mehr Bedeutung als etwa die Personalplanung. Aus diesem Grund haben wir bei Cosmo Consult bereits vor Jahren damit begonnen, HR weiterzuentwickeln. Der Ausdruck „Human Resources“ impliziert immer noch die alte Denkweise und meint eher das Betriebsmittel Mensch. Begriffe wie „Talents“, „People and Culture“ oder „People & Organisation“ erscheinen daher viel zeitgemäßer. Eine neue Vision, eine neue Strategie brauchen einen neuen Namen und darum gibt es bei Cosmo Consult seit diesem Jahr statt HR die Abteilung „People & Organisation“.



Das Change Management erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit.


Sie übernimmt die klassischen HR-Aufgaben und Serviceangebote wie People Services, Personaladministration, Talent Acquisition und das ehemalige Recruiting und Employer Branding. Dazu kommen Personal Mastery, dabei geht es um Persönlichkeitsentwicklung, sowie Leadership Development, die agile Organisationsentwicklung, das Change Management und Culture Development. Außerdem ist es für den Wandel unbedingt erforderlich, dass sich P & O mit den neuesten Technologien auseinandersetzt und weitestgehend oder sogar ausschließlich mit digitalen Tools arbeitet. Das bedarf wiederum eines erweiterten Technologie- und Datenmanagements etwa in Form einer People-Analytics-Gruppe aus Fachleuten, die einerseits über Personalwissen verfügen, andererseits Datenspezialisten sind, die große Personaldatenmengen analysieren, Hypothesen testen und visuelle Dashboards mit People-KPIs entwickeln können. Damit lassen sich unter anderem Fluktuationsraten in verschiedenen Abteilungen darstellen und es lässt sich zeigen, welche Variablen mit der Fluktuation korrelieren.



Digitale Transformation nachhaltig und erfolgreich begleiten


Erfahrung macht Beratung authentisch

In einem weiteren Sektor wollen wir mit People & Organisation aus der Dienstleisterrolle herauskommen und in eine Art Inhouse-Unternehmensberatung hineinwachsen, die auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung alle Themen um Organisation, Mensch und Kultur angeht. Das verlangt neben einem tiefen, fachlichen Personalverständnis auch Fähigkeiten im Projektmanagement, im agilen und innovativen Arbeiten, im Change Management sowie Coaching-Kompetenzen. Und um ihrer Vorreiterrolle gerecht zu werden, sollten die HR-Abteilungen mit allen Maßnahmen zuerst bei sich selbst anfangen – beispielsweise in möglichst vielen, besser allen Bereichen digitalisiert zu arbeiten.

Am besten funktioniert das innerhalb einer Plattform, denn das ist meist einfacher und weniger fehleranfällig, weil die Apps miteinander integriert sind und problemlos miteinander kooperieren. Und diese Themen, die wir intern vorantreiben und mit denen wir Erfahrungen sammeln, bieten wir auch unseren Mittelstandskunden an. Angebote, die wir selbst erfahren, erprobt und durchlebt haben. So können wir Unternehmen aller Größen kompetent dabei unterstützen, sich schrittweise agiler und digital und damit zeitgemäß zu managen. //

Nehmen Sie Kontakt zum Autor auf:
www.handbuch-hr.de/autoren/n-schulze

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