Page 277 - Handbuch HR-Management

HANDBUCH HR-MANAGEMENT
Kapitel 5.5 / People Analytics
gen aus zahlenorientierteren Unternehmens- bereichen (z.B. Controlling, Finanzen, Marke- ting) zu kooperieren und von deren Erfahrun- gen und Kenntnissen zu pro tieren.
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Ein häu g vernachlässigter Schritt ist die Möglichkeit zur selbstständigen Navigation der Daten und Datenanalysen durch relevan- te Anspruchsgruppen im Unternehmen. Wie eingangs erwähnt, dient People Analytics der bestmöglichen Entscheidungs ndung im stra- tegischen Personalmanagement. Erfolgreiche People-Analytics-Projekte umfassen daher die gut konsumierbare und verständliche Kom- munikation der Ergebnisse für die Entschei-
der / -innen (Andersen, 2017; Green, 2017). Der volle Nutzen des People-Analytics-Projekts entfaltet sich demnach durch die Automatisie- rung der Analyseroutinen und deren unterneh- mensweite Bereitstellung im Selbstservice. So ermöglichen Sie bspw. den Führungskrä en im Vertrieb Ihres Unternehmens die entsprechen- den Analysen dezentral für Ihre Vertriebsteams selbst zu erstellen. Diese Erkenntnisse können dann zur gemeinsamen Herleitung entspre- chender Führungsstrategien genutzt werden. Kennt eine Führungsperson den voraussicht- lichen Zuwachs im Vertriebsteam durch die errechneten Rekrutierungsszenarios, können Maßnahmen zum möglichst erfolgreichen On- boarding neuer Mitarbeiter / -innen vorbereitet werden. Ein großer Vorteil des breiten Zugangs zu People Analytics liegt genau in dieser pro- aktiven Gestaltung von Personalmaßnahmen und damit in der Abkehr von reaktiver Perso- naladministration. Aus dieser Verbreitung von Datenanalysen als Entscheidungsgrundlage kann auch eine unternehmensweite Förderung der analytischen Kultur folgen. Diese ist für die nachhaltige Transformation des Personalma- nagements unerlässlich. Dabei ist meine Er- fahrung, dass der Einsatz von so warebasier- ten Lösungen mit dezentral nutzbaren Analy- seober ächen und präzisen Rollenkonzepten und Zugri skontrollen wesentlich zum Erfolg von People-Analytics-Projekten beiträgt.
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Zusätzlich zu den vorangegangenen Schrit- ten nutzen erfolgreiche People-Analytics-Ini- tiativen die erlangte empirische Evidenz, um proaktives Personalmanagement mit strategi- schem Weitblick umzusetzen. Dazu nden die Analyseergebnisse auf verschiedenen Ebenen
 Literatur(Fortsetzung)
V Strohmeier, S. und Piazza, F. (2015): Human resource intelligence und analytics: Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends. Saarbrü- cken: Springer.
V Van den Heuvel, S. und Bondarouk, T. (2017): e rise (and fall?) of HR analytics: a study into the future application, value, structure, and system support. Journal of Organi- zational E ectiveness: People and Performance, 4(2).
V Van der Tongt, J. und Rasmussen, T. H. (2017): Toward evidence-based HR. Journal of Organizational E ectiveness: People and Perfor- mance, 4(2).
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Ausblick