Page 33 - Handbuch HR-Management

HANDBUCH HR-MANAGEMENT Kapitel 1.4 / Ein uss der Digitalisierung auf das Personalwesen
tige IT-Trends im Human-Resource-Ma- nagement. Jedoch müssen So warehersteller wie auch Betreiber der Plattformen, IT-Inf- rastrukturen und Rechenzentren gemeinsam noch Au lärungsarbeit leisten, um für eine von Vertrauen geprägte Geschä sbeziehung zu werben. Noch bestehende Sicherheitsbe- denken bei Unternehmen können so ausge- räumt werden und den Weg freimachen für eine breitere Akzeptanz der Dienste.
3. Big Data
Durch den Einsatz von Big Data ist es mög- lich, die Zuordnung eines Beschä igten zu einer Stelle optimal zu gestalten. Die Auswer- tung der Daten von Beschä igten wie z.B. Weiterbildung, Interessen, Fähigkeiten mit in- ternen und externen Daten kann eine Unter- und Überforderung vermeiden. Das Vereinen der Unternehmensziele bzw. des Anforde- rungspro ls mit den persönlichen Zielen der Beschä igten stellt für die Personalabteilung eine Herausforderung dar. Diese Hürde könn- te mithilfe von Big Data überwunden werden.
Ein Beispiel: Eine mittelständische Bäckerei- lialkette in Norddeutschland, die mit tägli- chen hohen Retouren der Backwaren aus den einzelnen Filialen zurechtkommen musste. Ein Dienstleister wertete die Wetterdaten aus, verknüp e dies mit dem Kaufverhalten von den Kunden. Die Flohmärkte, Sommerfes- te oder Baustellen in der Nähe der jeweiligen Filialen wurden mit in die Analyse einbezo- gen. Dadurch war das Verringern der Retou- ren und eine tre sicherere Einsatzplanung des Personals möglich. Im Bereich Personalwesen werden neue Berufsfelder entstehen, die Un- ternehmen und die Arbeitswelt werden sich dadurch wandeln. Ein Verzicht auf Big Data
im Personalwesen ist kaum denkbar. Es ist nur die Frage, wann, wie und in welchem Umfang Big Data im Personalwesen eingesetzt wird und das wird eine kontinuierlich zu stellende Frage sein.
4. Unternehmenswebseite
Die Unternehmenswebseite zählt heutzutage zum Standard eines jeden mittelständischen Unternehmens. Wurde früher noch durch das Web 1.0 die Unternehmensseite als einseitiger Informationskanal nach außen verwendet, so kann man heute die Homepage nutzen, um sich nicht nur zu präsentieren, sondern auch den Rückkanal verwenden, um z. B. neue Mit- arbeiter für sich zu gewinnen.
5. Online-Jobbörsen
Online-Jobbörsen stellen neben der Unter- nehmenswebseite einen weiteren wichtigen Kanal zur Findung neuer Mitarbeiter im E- Recruitment dar. Im Jahre 1995 ging die ers- te Online-Jobbörse in Deutschland an den Markt. Damals als „Jobs & Adverts“ von Dr. Roland Metzger gegründet, läu sie seither unter dem Namen Jobpilot und gehört seit 2004 zur Monster Worldwide Deutschland GmbH, bekannt für ihr Portal monster.de. Mittlerweile gibt es in Deutschland über 1 000 Jobportale mit mehreren Millionen vakanten Stellen.
6. Mobile Recruiting
Ein ebenfalls immer wichtiger werdender Punkt in der Personalbescha ung ist das e- ma Mobile Recruiting. Unter dem Begri ver- steht sich das Erreichen potenzieller Bewerber über mobile Endgeräte wie z.B. Smartphones oder Tablets.
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Einleitung