Page 227 - Handbuch HR-Management
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HANDBUCH HR-MANAGEMENT
Kapitel 4.13 / Berufsausbildung, Weiterbildung, Training
von Stellen eingesetzt werden können. Se- minare, Vorträge und auch Studiengänge sind konkrete Instrumente der stellenun- gebundenen Personalentwicklung.
Für Unternehmen sind als Mitarbeitergrup- pe besonders die sog. High Potentials inter- essant. Dies sind Unternehmensangehörige mit einem hohen Leistungsbewusstsein und Entwicklungspotenzial. Sie stellen die Füh- rungsriege von morgen dar und benötigen daher umfassende Fähigkeiten, um das Unter- nehmen und seine zukün ige Strategie mit- gestalten zu können. Für diese spezielle Mit- arbeitergruppe sind stellenungebundene Per- sonalentwicklungsmaßnahmen hochrelevant. Diesbezügliche formale Quali kationen wer- den zum Beispiel durch ein Studium erwor- ben, das von Unternehmen gefördert wird.
Problematisch hieran sind folgende Punkte: V Eine Quali kation bestätigt lediglich, dass eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt bestimmte Fähigkeiten unter spezi schen Prüfungsbedingungen
nachgewiesen hat.
V Stellenungebundene Maßnahmen der
Personalentwicklung haben üblicherwei- se keinen Bezug zum Unternehmen des Teilnehmers.
V Ein Transfer der Lerninhalte in die kon- krete Arbeitssituation ist o mals nicht gewährleistet.
In einer sich schnell ändernden Wettbewer- bungsumgebung, die zudem den Spielregeln einer globalisierten Welt unterworfen ist, rei- chen solche statischen Fähigkeitsnachweise und ein „ungerichtetes Lernen auf Vorrat“ ohne Unternehmensbezug nicht mehr aus: Zu
groß ist das Risiko, dass Änderungen im be- trieblichen Umfeld schlagartig die geschulten Quali kationen entwerten oder Gelder der Personalentwicklung ohne direkten Nutzen für das Unternehmen investiert werden.
Eine Lösung bietet die kompetenzorientier- te Personalentwicklung. Sie rückt das hand- lungsbezogene Können der Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten in das Zentrum der Betrach- tung. Das grundlegende Ziel einer kompe- tenzorientierten Personalentwicklung lautet: Kompetente Mitarbeiter sollen in dynami- schen Wettbewerbssituationen  exibel auch veränderte Unternehmensstrategien durch ihr Handeln mitgestalten können.
Als Kompetenz bezeichnet man in diesem Sin- ne eine Kombination von Fähigkeiten, Fertig- keiten, Wissen und anderen Merkmalen, die eine Person in die Lage versetzt, auch in vorab unbekannten Situationen selbstorganisiert und zielorientiert zu agieren. Betrachtet man spe- ziell die stellenungebundenen Entwicklungs- instrumente für High Potentials, so scheint
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